Conocí a Marinela Servitje. Como directora de Papalote Museo del Niño ha hecho un papel excepcional. Colocó al museo en la esfera internacional, lo convirtió en poco tiempo en el segundo museo más visitado en la República, y desde su gestión como directora, Papalote ha sido reconocido por la clase ejecutiva como una de Las Empresas Líderes de México, según el estudio que realizan anualmente las firmas Hay Group y HSM.
El éxito de su gestión se debe a que sabe hacer estrategias y equipos de trabajo unidos e indudablemente a su capacidad de liderazgo. Servitje refleja un estilo de vida con un espíritu empresarial ligado a la idea de austeridad, servicio y compromiso social.
Llena de energía, esta mujer encabeza ahora un movimiento para involucrar a las empresas y educar a los niños a mejorar las cuestiones del cambio climático y tomar conciencia de lo que sucede en este ámbito a nivel global. Digo todo lo anterior porque me doy cuenta que en México no tenemos ejemplos de liderazgo femeninos tan palpables e incluyentes. No quiere decir que no los haya, pero me refiero a que no siempre son los que sobresalen. Menos aún dirigiendo grandes movimientos.
La equidad de género y el incremento de la participación de la mujer como líder en los ámbitos laborales, sociales y políticos de hoy en día, debe ser un requisito indispensable si queremos agilizar el arduo camino que ayude a minimizar los niveles de pobreza y magnificar la situación favorable del país en un mundo que cambia.
Por ello quise detenerme a reconocer el talento de esta mexicana, porque me pareció sorprendente la pasión con la que habla a las empresas sobre la preocupación ambiental.
Estamos carentes de líderes pero también de reconocimiento ante ellos. Hace falta mirar a esas mujeres que están en la lucha para lograr transformaciones de fondo y que sirvan como ejemplos que inspiren, creo que sólo así, podremos tener alternancia y desarrollo.
La clase empresarial mexicana carece de argumentos actuales que den cuerpo a un “nuevo orden” en los negocios y a su vez los conglomerados de gran envergadura resultan irrelevantes cuando carecen de estrategias de fondo y de equidad de género.
Creo fielmente en que en la medida en que la participación de la mujer sea mayor, nos encontraremos con nuevas oportunidades de éxito y con ejemplos que por naturaleza humana están más ligadas al aspecto humanitario del que estamos carentes.
La “nueva empresa mexicana”- si es que logra darse a conocer – podría comenzar empezando a incluir más a las mujeres en puestos directivos.
Miremos ejemplos como Pepsi, que recientemente incluyó a la hindú Indra K. Nooyi, como CEO de la multinacional como parte de una estrategia efectiva en la competencia de la marca con Coca-Cola. O a Carly Fiorina que aunque con una controvertida gestión, sentó las bases de lo que hoy es HP. Anne Mulcahy, presidente y CEO de Xerox, Irene Rosenfeld, CEO de Kraft Foods.
En México el rugir de las mujeres es cada vez más fuerte. Si tal como dice Tom Peters “los empresarios deben despertar y oler la verdad: las mujeres son la respuesta del futuro”, tengo algo que decir: “¡empresarios abran los ojos ya!”
Las empresas familiares podrían convertirse en grandes conglomerados del mañana.
Por Anabelle Núñez
Para nadie es un secreto que la gran mayoría de las empresas en México son de carácter familiar, algunas de ellas caminan en el rango de pequeñas empresas.
Aunque es un común denominador en muchos lugares del mundo, en México se ha convertido en un sello característico: los jefes de familia comienzan un negocio y al cabo de los años van delegando el poder de generación en generación (con gran éxito en el común de los casos).
Es un sistema probado que se ha convertido en una práctica frecuente. Incluso a nivel mundial, grandes conglomerados han surgido de esta manera y resulta interesante descubrir cómo estos núcleos han podido llevar sus ideales hasta convertirse en gigantes industriales. Tal es el caso de Ford, IBM, Microsoft o Amway, las cuales iniciaron como familiares y han conseguido el éxito y el reconocimiento del sector a nivel internacional. Bimbo es el mejor ejemplo en el caso de Latinoamérica, pero no el único. A lo largo de estos últimos diez años se han consolidado millones de casos. Sin embargo, muchos otros se quedaron en el camino.
John Davis, considerado la mayor autoridad mundial en Gestión de Empresas Familiares en Estados Unidos, conversó unos minutos con nosotros y nos dijo que según su investigación, las empresas de mayor éxito son las familiares, siempre y cuando se aprendan a gestionar los conflictos personales. ¿Estarán las empresas mexicanas preparadas para hacerlo?
Según el gurú, el nepotismo, la rivalidad entre hermanos y la aceptación de cabezas ajenas al núcleo familiar de la empresa, suelen ser los problemas más frecuentes del negocio, especialmente cuando son pequeños. De ahí que, si logran superarse, la práctica familiar suela ser exitosa.
Seguramente se preguntarán cómo lograrlo. Davis dice que una de las claves más importantes para poder evitar que dichos problemas colapsen el negocio, radica en capacitar bien a la siguiente generación, es decir aprender a delegar a tiempo y preparar a cada miembro de la familia para la toma de decisiones acertada y segura.
Pero la competitividad de estas empresas suele ser cuestionable para quien trabaja en grandes corporativos, discuten que la globalización requiere de grandes empresas independientes capaces de competir con sus iguales en el resto del mundo.
“No es un pensamiento ilógico, pero si falso”, menciona Davis en su análisis, y es que según su percepción, lo uno no es incompatible con lo otro, es decir, una empresa pequeña tiene la misma capacidad que cualquier otra de abrirse al mundo. Muchas de las compañías adquirientes en las grandes fusiones son familiares. Todas las industrias tienen ciclos y unas compañías compran a otras. Entonces surgen nuevas empresas pequeñas, que en su inmensa mayoría son familiares.
En resumen, una buena parte de las empresas familiares cobra gran importancia en la economía de los países ya que se habla de una línea completa de especialización donde no solo se encaminan las situaciones empresariales actuales, sino que asegura un lugar para las nuevas generaciones.
Es por ello que el especialista concluye que a medida que los empresarios tomen más en serio su papel de líderes y capaciten a su gente, mayor será la oportunidad de triunfo. “En México, tradicionalmente, muchos negocios comienzan como empresas familiares y, eventualmente, al manejo correcto de la organización, crecen hasta hacerse compañías sólidas con capacidades globales, la clave radicará en atreverse a dar cambios, mirar siempre a futuro y capacitar de manera constante”, finalizó.
Para nadie es un secreto que en México no existe una cultura de negociación ni en lo político ni en lo empresarial. Para nuestra mala suerte, mientras el PRI ocupó la silla presidencial, nadie tuvo la necesidad de entablar diálogos con la oposición porque todo lo que se designaba se hacía. Incluso con los empresarios ya todo estaba dado.
Si algo permitió el gobierno foxista (y no porque fuera muy bueno) fue la apertura. Y en esa dinámica los partidos comenzaron a defender sus posturas de manera autónoma. Para entonces no se lograron los acuerdos debidos y hasta la fecha los diputados no han sido capaces de sentarse a la mesa con la actitud de un negociador cuyo propósito es hacer un bien a la sociedad: ganar – ganar.
Apenas ahora estamos a la espera de que Felipe Calderón, logre pactar las primeras negociaciones valiosas para el país, aquellas que tienen que ver con los verdaderos problemas de fondo que aquejan a los ciudadanos.
Lo preocupante entonces se traslada también al ámbito empresarial, ¿se están haciendo los debidos trabajos para negociar acuerdos que permitan a las empresas mexicanas ser más competitivas a nivel global? o como en lo político, ¿nos quedaremos estancados a falta de conocer de fondo las herramientas para negociar lo justo y lo correcto?
Esos son los grandes retos a los que estaremos expuestos en los próximos años. De entrada, miremos ejemplos de negociaciones entre empresas internacionales. Muchas de ellas se han fusionado para alcanzar el éxito o evitar el quiebre total. Su negociación estuvo enfocada en el objetivo de hacerse crecer. Se sentaron a la mesa con igualdad de intereses y lo lograron.
Ahí tenemos el caso de Nokia, la empresa de telecomunicaciones finlandesa que en México es comandada por Francisco Javier Lorenzo. Cuando ésta tomó la decisión de fusionarse con su rival Siemens para convertirse en uno de los principales jugadores de la industria, la idea causó revuelo y comentarios fatalistas, sin embargo, ambas empresas se sentaron evaluando la fuerte competencia que representaban grandes conglomerados como Alcatel-Lucent.
La negociación duró varios meses, los presidentes de ambas firmas buscaron los beneficios de la unión, pero sin duda pesaba el ego de mantenerse en la competencia de manera independiente. El panorama pintó poca posibilidad de movilidad autónoma y terminaron por concretar la operación. Para entonces el anuncio de la unión disparó las acciones de ambas empresas como nunca antes lo había hecho.
La estrategia pudo más que el egoísmo partidista.
Quizá el más reciente ejemplo que tengo en la memoria es el de la japonesa Hyundai, que comenzó su ingreso a México fusionándose con Dodge de Chrysler. A simple vista, cualquiera hubiera dicho que son competencia, pero en realidad ambas fueron la posibilidad del otro de darle un realce a la marca. Hyundai, además, aprovechó la experiencia de Chrysler en nuestro país y rápidamente se colocó en las preferencias de los compradores de autos.
Aquí la negociación radicó en la conveniencia para penetrar en los distintos mercados del mundo. Los presidentes de ambas compañías dejaron atrás los egocentrismos y realizaron una fusión de comercialización que les ha dado grandes éxitos.
La pregunta es: ¿en México seremos capaces de abrirnos a dialogar posibilidades en pro del crecimiento de las empresas mexicanas?
Tal y como dice George Kohlrieser, experto indiscutible en temas de negociación y que precisamente estará en México los próximos 8 de septiembre, “lo principal de una negociación es la cooperación entre dos o más partes, si ambas expresan sus deseos y buscan un bien común… la negociación siempre resultará exitosa”.
Hace poco más de diez años, Daniel Goleman saltó a la fama por la publicación de su libro “Emotional Intelligence”, un manual que desarrolla tanto el punto de vista fisiológico como social y resume la importancia de utilizar positivamente nuestras emociones hacia la eficacia del trabajo personal y las relaciones con otras personas.
Uno pensaría que es un tema que no tiene relevancia para la empresa, pero ésta es quizá una de las herramientas más útiles para poder gestionar sanamente una compañía. Se ha puesto a pensar ¿porqué a algunas personas les va mejor que a otras? ¿Porqué unos son más capaces de enfrentar contratiempos y ver las dificultades de manera diferente?
Estas interrogantes tienen respuesta cuando comenzamos a analizar de manera minuciosa los significados que envuelve la inteligencia emocional, la cual tiene muy en cuenta los sentimientos y engloba las habilidades como el control de los impulsos, la autoconciencia, la motivación, el entusiasmo, la perseverancia, la empatía, la agilidad mental, etc.
Todo lo anterior, es lo que nos hace configurar los rasgos de nuestro carácter y es lo que resulta indispensable para una buena y creativa adaptación social, pero sobretodo es lo que potencia nuestro desempeño en cualquier organismo en el que nos movamos.
En México, usualmente la gente es pasional. El estrés citadino muchas veces nubla el equilibrio, y eso lo podemos ver en cada ejemplo y en cada área de desempeño del país. Existe un analfabetismo emocional y eso pocas veces es valorado de manera adecuada, uno suele creer que no es prioritario, que son aspectos de seguridad pero no siempre ocurre así.
Está comprobado que quienes saben administrar sus comportamientos y sentimientos en su justa medida, están rodeados de más gente en un lugar más agradable, menos agresivo y más estimulante.
Pero no todo ocurre de manera sencilla, la situación ideal se da, cuando ponemos en práctica la capacidad de aprovechar las emociones de la mejor manera. Tenemos que salirnos del problema para hacernos la vida más fácil, elegir las alternativas apropiadas ya sea siguiendo corazonadas o razonamiento, pero siempre seguro de que lo que se decidió es lo mejor.
Para que lo anterior suceda de la mejor manera es importante desarrollar cinco habilidades que no son muy sencillas de conseguir pero quien lo intenta lo logra:
-Capacidad de reconocer los sentimientos propios
- Capacidad de administrarlos
- Automotivación
- Reconocimiento de las emociones de los demás
- Empatía para reaccionar correctamente ante los sentimientos de los otros
Las anteriores, son herramientas que nos permiten mover entre la marejada de sentimientos y emociones propias y ajenas. Quien posee un mayor coeficiente de Inteligencia Emocional, es quien asciende más rápidamente en su carrera profesional.
Por ello yo refiero que la mejor manera de obtener un cambio y un rendimiento significativo, es llevar a cabo importantes modificaciones personales, para que ello derive en la organización, esos cambios pueden ser capaces de modificar la estructura y comportamiento de la misma.
Si el esfuerzo es notorio la empresa o el organismo tendrá grandes posibilidades de alcanzar el éxito porque el cambio de uno, vendrá acompañado de personas y grupos enteros que lo busquen también
*Anabelle Núñez
Especialista en temas de management.
www.hsmglobal.com
anunez@hsmglobal.com
Sé que no es ninguna sorpresa que los procesos de globalización están incrementando la brecha entre los países desarrollados y los que están en vías de serlo. La pregunta es: ¿los empresarios mexicanos van a dejar que eso suceda?
En el mundo cambiante de hoy en día, ya no podemos cerrarnos al debate de lo qué sucederá en unos cuantos años cuando la economía global y los países en donde ocurre el 80 por ciento del comercio mundial como Japón, la Unión Europea y Estados Unidos terminen por lograr una dinámica para la cual no estemos preparados o incluidos.
Si bien hace falta crear un sistema financiero capaz de responder a las exigencias de un desarrollo diversificado, sostenible y de una economía integrada. Las empresas por su parte deben estar concientes de que la globalización es hoy y que todo pequeño y gran empresario debe estar al nivel de cualquier empresa externa antes de que comencemos a hablar de los estragos colaterales a los que siempre temimos.
Para ello reitero: ¿cómo podemos prepararnos para enfrentar lo que está sucediendo? ¿los empresarios están capacitados para competir con las multinacionales que parecen arrasar con todo lo que topan en su andar?
Tendríamos que aplicar soluciones realistas, serias y concretas que exige la dinámica actual y contrarrestar los efectos que en ocasiones parecen tener las conquistas internacionales.
Miremos el ejemplo más claro ¿qué es lo que ha hecho Starbucks para posicionarse en un país como México que aunque es productor de café no tenía cultura de bebedor? Quizá la clave sea una estrategia de fondo que le ha permitido colocarse en infinidad de países de la esfera a pesar de ser culturas tan contrastantes.
Estrategia misma de la que los empresarios mexicanos parecen carecer. Yo pensaría que aquellas organizaciones que desean subsistir y colocarse como competitivas deben tener al menos objetivos claros, pero si me pongo a desgajarlo de fondo creo que hacen falta más cosas:
Lo necesario, urgente e inaplazable para ser competitivos y ganar un lugar en el mundo, es crear canales de comunicación efectivos dentro de las empresas, que permitan que los empleados dentro de las organizaciones se sientan incluidos en los procesos de cambio en pos de la mejora.
Analizar los mercados. Hoy en día, el gran éxito de los negocios (incluido Starbucks) es establecer una estrategia de análisis constante en el cliente y antecederse incluso a los deseos o necesidades que en cierto momento llegará a tener.….
Participación y responsabilidad: Es necesario que todos los miembros se sientan responsables por el futuro de su organización, que sean conscientes de cómo influye su trabajo, por simple que este pueda parecer, en el proceso de crecimiento y mantenimiento de su empresa.
Sentido de pertenencia y unidad: Para que un colaborador se sienta responsable de su organización debe sentirse también parte de ella, debe saber que la organización también le pertenece y que si ésta pierde, él también.
Valores y cultura organizacional: Una cultura organizacional firme y bien establecida, es una garantía de que la empresa, como un grupo identificado con unos valores personales y organizacionales y convencida de su papel activo en el proceso de crecimiento del país, triunfe ante cada situación que se imponga.
Apertura a la transformación: La organización deberá estar dispuesta a abrirse al proceso de transformación que conlleva una entrada exitosa al mundo globalizado y competitivo. Sin importar si se trata de una empresa japonesa, mexicana o norteamericana, todas, sin excepción, deben abrirse a las necesidades y exigencias de un mundo global y multicultural.
El futuro ha llegado, es momento de construir organizaciones sólidas, competitivas, productivas y rentables que tengan como meta el desarrollo de nuestros países y cuyo fin principal sea el desarrollo integral del ser humano, transformando así nuestra sociedad actual, en una más humana y civilizada.
Podría asegurar sin temor a equivocarme que usted y yo compartimos un cansancio hacia la publicidad. Los espectaculares por las calles, los anuncios en la radio, en la tele, y hasta en los medios impresos que no dejan un sólo espacio sin la presencia de una marca.
Sin embargo, muchos productos exitosos de hoy en día no han dado uso de la mercadotecnia tradicional para hacer valer sus marcas. Pensemos por ejemplo en la tienda española Zara, en el fenómeno literario para niños Harry Potter, en el botox, en los hoteles de Grupo Habita, quienes apostaron mayoritariamente a las estrategias de Relaciones Públicas (RR.PP.) como medio de posicionamiento.
Pues bien, si hasta el maestro de la mercadotecnia, Philip Kolter, ha dicho que el consumidor comienza a hartarse del ataque publicitario que hacen las marcas por cualquier medio y dígase cualquier, las empresas tendrán que apuntar más a desarrollar sus departamentos de RR.PP. como una forma sutil de encontrar espacios en el mercado.
Y es que las RR.PP. son un mundo extenso. Van desde organizar un evento para el lanzamiento de un nuevo producto al que asistan las personalidades mas reconocidas del sector en cuestión, hasta lograr que un periodista vivencie las bondades de la empresa o el producto por sí mismo para que trasmita esa experiencia a su auditorio.
A diferencia de la publicidad, en la que se busca exaltar cualidades y ventajas del producto, las RR.PP invitan al público objetivo a entrar en un ambiente controlado que lo pone en contacto directo con la marca y lo deja en la libertad de identificarse con ella, y así, en el mejor de los casos, que se desencadene la efectiva usanza del marketing viral, la experiencia de una persona transmitida a otra.
Quizá recuerde el ejemplo más claro, lo que sucedió con el iPhone de Apple. La empresa de la manzana se ahorró 400 mdd en publicidad previa a la aparición del teléfono gracias a su excelente trabajo de RR.PP., el cual logró que los periodistas comenzaran a distribuir notas que despertaron la curiosidad del millón de compradores que ya tiene este producto a tan sólo unos años de su incursión al mercado.
La fuerza de las RR.PP. no está en impactar a gran escala, personaliza el mensaje y busca generar en la persona un lazo de mayor profundidad. No está solamente enfocado en el consumidor, se convierte en un vínculo de comunicación con aquellas personas que son puentes para el éxito de la empresa.
Si las RR.PP. logran convertirse en el clavo que introduce una idea en la cabeza de la gente mediante su credibilidad y una vez en la mente trabaja de manos con la publicidad, las empresas comenzarán a ver transformaciones valiosas.
Es hora de arriesgarse en nuevos terrenos y dejar la ola de conservadurismos que prevalece en las empresas mexicanas. Lo tradicional no es siempre lo mejor. Las RRPP no sólo implicarán siempre un menor gasto, sino que serán una estrategia efectiva que no discrimina pero si sustentará el trabajo de la publicidad.
*Anabelle Núñez
Tw: @ananubo
Especialista en temas de management.
¿Qué tiene Jack Welch para ser el líder empresarial más querido y admirado de los últimos tiempos?
La realidad es que su gestión por más de 20 años como CEO de General Electric le bastó para encabezar la lista de los mejores dirigentes de empresas a nivel mundial.
Apenas hace unos días tuve oportunidad de verlo. Me sorprendió notarlo mucho más acabado de lo que estaba en su visita a México en 2004, pero eso si, su personalidad llena el escenario apenas se planta ahí.
Hace falta ver como lo miraban los más de cinco mil empresarios que se dieron cita en el Radio City Music Hall, me parecía como si se tratara del mismísimo Dios en persona y es que nunca había encontrado tal concentración de un auditorio en alguna de las pláticas a las que usualmente asisto.
Su figura les representa eso, es el ejemplo absoluto de lo que todo empresario quisiera llegar a ser algún día. ¿Y por que le digo eso?
Porque a pesar de no contar con un físico imponente y tartamudear una que otra vez, su fuerza y su pasión al hablar y actuar lo hacen convertirse en un ser grandioso.
Mientras estuvo al frente de General Electric, los beneficios de la compañía ascendieron a 400,000 millones de dólares, con lo que ésta se convirtió en una de las empresas más grandes del mundo.
Welch hizo una carrera meteórica, alcanzando la vicepresidencia de la compañía con apenas 37 años de edad. En 1981, a los 45 años, se convirtió en el CEO más joven en la historia de la empresa fundada un siglo atrás por el inventor, Thomas Alva Edison.
La reestructuró y adoptó métodos de eficiencia novedosos y arriesgados. Si alguien criticaba a una persona (que obviamente no estaba presente) y el jefe de esta persona NO defendía a su subordinado, entonces Jack Welch le asignaba una mala calificación al jefe, y una buena calificación a la persona que se estaba criticando.
¿La razón? sencilla, si el jefe no lo defendía quería decir que o le faltaban pantalones para defender a su equipo o tenía en su equipo un mal elemento al que ya debería haber corrido de la empresa.
Algunos incluso lo conocían como “Neutron Jack” ya que era enérgico y sacaba chispas cada que tomaba alguna fuerte decisión para la empresa.
En los años noventa, con un agresivo programa de adquisiciones, diversificó los negocios de la compañía estratégicamente para posicionarla de cara al futuro.
¿Cuál fue el balance de su gestión empresarial? Desde su nombramiento en 1981 hasta su retiro en el 2001, la facturación de General Electric se quintuplicó.
Hoy Jack Welch disfruta de un plan de retiro de ocho millones de dólares anuales y da conferencias para empresarios de todo el mundo. Gran parte de sus métodos han sido asumidos y admirados a nivel mundial.
Hago un perfil de lo anterior porque si usted como yo es de las personas que se preocupa por que no encuentra muchas personas que sean un ejemplo positivo para los millones de sectores que buscan salir adelante, creo sin duda que Welch es uno de esos personajes.
Me parece además que el personal realmente valioso, es aquél que no se limita a hacer lo que le mandan, sino el que comparte los objetivos de la empresa, se compromete con ellos y es capaz de mejorar continuamente los procedimientos para alcanzarlos y, mejor aún, de innovarlos, al menos creo que eso hizo Jack Welch.
*Anabelle Núñez
Especialista en temas de management.
@ananubo
De entre todo lo que solemos pensar cuando hablamos de “emprendedores”, coincidimos en una percepción semejante, en la que se trata de jóvenes enérgicos que están desarrollando una idea que convertirán en negocio exitoso.
Por lo general sucede así, pero pensemos que también existen emprendedores que aunque no pertenecen a un ambiente de negocios clásico, brindan grandes aportaciones al crecimiento del género donde se mueven.
Pongamos a la mesa entonces, el caso de la controvertida Louise Verónica Ciconne, conocida por todos como Madonna. Este año presentó un documental que la muestra detrás de escena durante una gira mundial, se convirtió por algunos meses en diseñadora de moda para la cadena de tiendas de ropa europea H&M, y lanzó “Confessions on a dance floor”, su último álbum de estudio.
Más allá de la esfera de negocios clásica, Madonna exhibe las condiciones que distinguen a un emprendedor de raza. Por lo tanto, a quien tenga planes de iniciar su propia empresa le resultará útil conocer las estrategias de una leyenda del entretenimiento.
¿Por qué? Porque las cinco dimensiones de su exitosa carrera, son aplicables a cualquier emprendimiento de negocios. Visión, conocimiento del cliente y de la industria, reconocimiento de fortalezas y debilidades, implementación consistente y renovación continua.
De hecho, uno de los más importantes motores del éxito de Madonna ha sido su visión de convertirse en la principal intérprete femenina del mundo. Sus 10 álbumes de estudio y sus múltiples giras mundiales, consolidaron una imagen y una personalidad que trascendieron.
De la misma manera, los emprendedores deben tener una visión clara de hacia donde quieren ir y como llegar. Sin esa claridad. Las decisiones clave se demoran, surge la incertidumbre en la gente que trabaja en la empresa y las oportunidades se diluyen.
Gran parte del éxito de la cantante, radicó en que cimentó un profundo conocimiento de su público y la industria de la música. Mostró también gran habilidad para explotar tendencias en evolución.
Si bien los focus groups se han usado para ayudar a vender cualquier cosa, ella fue una de las primeras artistas del mundo en incorporar esa metodología a la industria de la música, a fin de tomarle pulso al mercado.
La mayor parte de las empresas, no toleraría una conducta que atraiga tanta atención como Madonna. Pero, si aspiran a tomar la delantera en un mundo globalizado y crecientemente competitivo, deberían hacer los mismos esfuerzos que hizo Madonna para entender a sus clientes y a la industria.
Otro elemento importante de “la chica material”, ha sido su habilidad para poner en juego sus capacidades y neutralizar sus debilidades. Si analizamos su carrera, es obvio que uno de sus atributos más valiosos es la capacidad para reunir a personas con diferentes talentos con ella como eje.
Madonna ha tenido la habilidad para renovar constantemente su popularidad. Al año del fracaso comercial de su álbum “American Life” se embarcó en el Reinvention World Tour, durante el cual dio 56 conciertos en todo el mundo. Fue la gira que generó mayores ingresos en el año 2004: más de 100 millones de Euros.
En fin, después de 25 años en la cima de su profesión, no hay señales de que su carrera esté declinando. Sería útil que las empresas y los gerentes tomaran debida nota de su accionar y siguieran los pasos de una emprendedora del mundo de los negocios en la música.
A tres meses de haber comenzado el año se antoja necesario echar un vistazo a lo que vendrá en Cuestión de Management para el resto del 2010 y el 2011. Como bien dicen los que saben: el conocimiento de la predicción, es el éxito de la planeación.
A diferencia de lo que pensaba unos meses atrás, en donde sentía que ya nada más nuevo podría llegar a la manera de comportamiento de las empresas, en la búsqueda, me topé con que estamos transformándonos a nivel global.
La inserción de la mujer en la empresa, se está volviendo cada vez más importante en puestos de relevancia y con mayor poder de decisión, tan es así, que el furor está llegando a todas partes y cada vez más mujeres ocupan la silla presidencial o al menos aspiran a hacerlo en países de gran relevancia política.
Además, nuevas generaciones se están insertando al campo laboral con ideas que tienden a discrepar radicalmente con lo que solía hacerse hasta hace poco. Las jerarquías como tal, están desapareciendo y aunque es importante establecer el liderazgo de cada personaje dentro de la empresa, también es cierto que ya no se rinde ningún tipo de reverencia a nadie.
Creo que el mayor cambio viene desde los Recursos Humanos, porque todo tiene que ver con el personal. Sólo a partir de esa área pueden incitarse y desarrollarse los niveles competitivos que necesitamos.
Cualquiera que sea su objetivo y papel dentro de la compañía en la que labore, no está de más que eche un vistazo a estos puntos que aquí presentamos:
Innovación en casa… Hubo un tiempo en el que Estados Unidos nutría al mundo de innovación. Hoy en día, los capitalistas norteamericanos son conscientes de que cada vez más tecnología se desarrolla y comercializa en las regiones más florecientes del planeta sin tocar siquiera las costas estadounidenses.
Asia ya no es sólo una fuente de mano de obra barata, sino un enorme mercado con el 22 por ciento del consumo mundial de “infotecnología”. Es más, India ha comenzado a desarrollar su propia cultura entrepreneur.
Uno de los síntomas es que el influjo de talento que solía llegar a Estados Unidos desde todo el mundo, con toda su energía y creatividad, por fin, está prefiriendo quedarse “en casa”.
Los países están despertando para modificar sus estatutos y ofrecer mejores oportunidades de crecimiento para su gente, lo cual terminará de reforzarse este año.
El tiempo personal… El equilibrio “vida personal – trabajo” está demodé. Ahora se habla de la “soberanía del tiempo”. La idea no es tanto buscar el equilibrio sino la libertad para hacer lo que quieran, cuando quieran o necesiten: trabajar o tener una vida y saber administrarse de la mejor manera.
Consumo… Tantos ambientes de compras les pertenecen a hombres, son diseñados y manejados por hombres… ¿y esperamos que allí compren mujeres?
La naturaleza de la “burbuja corporal” de la mujer, cómo ellas piensan su cuerpo, es diferente a la del hombre. Y los espacios de venta deberán reflejar esto.
Hay que entrenar a los vendedores para que se enfoquen en las mujeres, que son las que al final tienen el poder de decisión de una compra.
Cómo gestionar el talento…La tendencia radicará en manejar y reconocer la habilidad individual para integrarla en una fuerza de trabajo vital para la organización.
Los especialistas y profesionales de Recursos Humanos, deberán aprender a lidiar con las personas y los procesos durante este año e insertarse en un todo que dé fortaleza a ambas partes. Es muy importante que se reconozca el trabajo en lo particular para motivar al empleado e insertarlo con mayor facilidad al clima laboral colectivo.
Nuevos trabajadores…Los nacidos entre fines de los 80 y principios de los 90 se estarán sumando a la fuerza laboral. Son jóvenes que pueden ayudar a las empresas a entender el mercado, pero primero los directivos y especialistas en RRHH deberán aprender a entenderlos a ellos y darles oportunidades.
Mujeres en la empresa… Las mujeres van hacia arriba. Uno de los avances visibles es que se comienza a ver cada vez más a mujeres en sus treintas en puestos claves. Esta tendencia se marcará con más fuerza en los meses por venir ante los cambios de dirección previsibles en varias empresas.
Hace algún tiempo, AT Kearney, una consultora internacional, publicó un estudio que habla sobre la capacidad que México ha perdido para inspirar confianza en los inversionistas extranjeros, ya que otras economías emergentes ofrecen mejores incentivos y escalan posiciones en el tema de seguridad.
Cierto es que las cualidades del país no son las óptimas y pudiera entender que el gobierno no desarrolle mejores medidas para hacer que esto suceda, pero cierto es también que las inversiones que tenemos no se están traduciendo en dinero para el país.
O entonces, ¿por qué si las condiciones no son óptimas, cada día México se convierte en referente de mayores empresas extranjeras en el país? y ¿por qué las empresas que ya se encuentran acá, desarrollan crecimientos importantes en México sin que haya un crecimiento general para nosotros?
Según un informe previo, realizado por la ONU, los países que recibieron la mayor parte de la inversión en términos de dólares fueron México, Brasil y Chile, que conjuntamente sumaron más del 60 por ciento de toda la inversión extranjera en la región.
Sin embargo, detrás de estas cifras habían datos preocupantes. América Latina y el Caribe obtienen un porcentaje cada vez menor de la inversión extranjera global, que está yendo cada vez más al mundo industrializado, y a las potencias emergentes de Asia y Europa Central, que ofrecen estabilidad, seguridad jurídica y previsibilidad.
A mi juicio podríamos decir: tenemos inversionistas que buscan insertarse en Latinoamérica, quizá de igual manera que en otros continentes, pero no tenemos las condiciones necesarias para exigir la misma inversión que realizan en Europa.
Entonces ¿para que decimos que nuestro crecimiento está en la inversión extranjera si no la aprovechamos como debemos? No creo que lo de los incentivos sea tan real, más bien no sabemos negociar, pero las empresas están gustosas de entrar a un país noble, en donde pueden hacer el doble de lo que hacen en otros países con la mitad de dinero con lo que lo hacen allá.
Hay multitud de ejemplos que vienen a hacer carrera en nuestro país; las empresas o llamadas “tiendas de lujo” como Louis Vuitton, Carolina Herrera, Hermes, Coach, Montblanc, Tous, la tienda departamental Saks Fifth Avenue, se pelean por abrir cada vez más sucursales para ese público que yo nunca veo pero que existe por montones en un país con tales diferencias sociales.
¿Y qué me dicen de Mazda, Acura, próximamente Lexus, Fiat, Mitsubishi, y muchas otras marcas de autos extranjeras que han entrado en los últimos cinco años al país?
¿Por qué si somos capaces de atraer a dichas multinacionales, no establecemos mejores condiciones para que se traduzca en crecimiento interno? En el camino se pierde mucho del dinero que vienen a derramar aquí.
Los líderes latinoamericanos deberían hacer reformas que no sólo incentiven las inversiones de fuera sino que resulten redituables para nuestro país, ahí radica la dificultad. Tomemos ejemplo como los comunistas China y Vietnam, la socialista India y la capitalista Irlanda que están recibiendo cifras récord de inversiones extranjeras.
*Anabelle Núñez
Especialista en temas de management.
anunez@hsmglobal.com
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